你缺的不是AI部门，是一个能干活的人
中小企业上AI最常见的卡点是：工具买了一大堆，没人持续用。老板自己试了两次没时间，员工觉得是额外负担，最后账号闲置。
解法不是建部门，是定一个岗位。中小企业体量小，一个全职的人就够，前提是职责要定对。
这个岗位到底要干什么
很多招聘启事写“负责公司AI应用”，这等于没写。这个岗位的实际工作拆开就三摊：
- 内容摊：把公司的产品信息、案例、常见问题，变成能持续输出的图文和视频素材；维护选题库和话术库。
- 客服摊：把高频问题整理成标准答案，维护知识库和自动回复，处理AI答不上来的转人工。
- 数据摊：盯住几个关键指标（内容产出量、响应时间、转化变化），判断哪些该继续、哪些该停。
这三摊的共同点是都靠“维护”而不是“开发”。所以这个岗位不需要会写代码，需要的是懂业务、愿意做琐碎的整理工作、并且写得清楚。
招人还是内部转？多数情况选后者
我们的建议是：优先内部转，尤其是从市场、销售助理、客服主管里选。
原因是这个岗位最值钱的能力是“知道公司到底怎么赚钱、客户到底问什么”，这是外部新人至少要三个月才能补上的。工具使用反而是最好教的部分。内部转岗的人还有一个好处：他知道资料都在哪、谁能配合。
如果一定要外部招，面试别考他会用哪些工具，让他现场做一件事：给你三个真实客户问题，看他怎么整理成一份可复用的答案。这比聊一小时概念有用得多。相关的团队培养思路在 宁波企业AI内部培训 里有更细的拆法。
该配什么工具：少而固定
工具越多越坏事。一个岗位稳定运行，四件就够：一个能处理文档和写作的通用模型账号、一个知识库或文档检索工具、一个图片或视频生成工具、一个能串流程的自动化工具。
选工具的原则是用的人固定、场景固定，不要这个月换三个。工具切换的学习成本，是中小企业上AI最大的隐性浪费。选型上如果拿不准，可以参考 2026开源模型选型 里对成本和可控性的判断框架。
一周节奏怎么排
这个岗位最怕被杂事冲散。给一个可执行的周节奏：
- 周一：拉上周数据，定本周三个选题、要补的两条知识库内容。
- 周二至周四：产出内容 + 处理客服知识库更新，每天固定两小时不被打扰。
- 周五：复盘——哪些内容有反馈、哪些问题AI答错了、下周改什么。
关键在“每天固定两小时”。这个岗位如果全天被临时需求打断，一个月后产出一摊糊涂账。
三个月怎么考核
不要用“用了多少次AI”这种指标，那是自欺欺人。用三个能验证的：内容产出量是否稳定（比如周更条数达标率）、客服首次响应时长是否下降、是否有至少一个场景跑出了可量化的收益（省了多少人工时长，或者多了多少有效线索）。
三个月后如果这三条一条都没达成，问题多半不在人，在一开始就没选对场景。这时候应该回到 五步验证法 重新选最小场景，而不是换人。
一个容易忽略的前提
这个岗位要能干活，必须能拿到资料。很多企业的问题是：新人在岗了，但产品资料在销售总监的电脑里、报价系数只有老板知道。所以配这个岗位的同时，要给一条硬规定——业务资料必须进共享位置，否则这个岗位三个月都做不出东西。
想把这个岗位先搭起来
岗位说明书、周节奏表、考核表我们都有现成版本，可以按你的业务改。直接 联系我们，说清楚你现在有几个人、主要做哪块业务，我们给一份能直接用的。